Pengertian, Tujuan dan Proses dalam Pengembangan

Pengertian, Tujuan dan Proses dalam Pengembangan - Jika sebelumnya kita telah mempelajari mengenai apa yang maksud dengan pelatihan itu, maka selanjutnya adalah pengembangan.

Pengertian Pengembangan

Pengembangan karyawan merupakan kontributor kunci terhadap strategi bisnis yang didasrkan pada pengembangan model intelektual, membantu mengembangkan talenta manajerial, dan memberi kesempatan bagi karyawan memikul tanggung jawab dari karirnya sendiri.

Berikut ini pendapat para tokoh mengenai apa pengertian Pengembangan :

1. R.Wayne Mondy and Robert M Noe

“Development is learning that goes beyond today’s job and has a more long-term focus.”

Pengembangan pembelajaran yang melampaui tugas saat ini dan memiliki fokus jangka panjang yang lebih. 

2. Menurut H.Malayu.S.P Hasibuan:

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

3. Menurut Andrew F. Sikula

“Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long term educational process utilizing a systematic and organized procedured by which managerial personnel learn conceptual and theoritical knowledge for general purposes.” 

Pengembangan yang mengacu pada masalah staf dan personil adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi sehingga manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

Jadi, dari ketiga pengertian tentang pengembangan yang telah dipaparkan oleh para tokoh maka dapat penulis simpulkan bahwa yang dimaksud dengan Pengembangan adalah Usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan dengan prosedur yang sistematis dengan tujuan untuk memberikan kelebihan dibandingkan dengan karyawan kompetitor.

Dalam pengembangan, orang yang dikembangkan berada dipusat proses. Dialah yang menentukan keberhasilan proses dengan cara menggali riwayat pengembangan dan potensinya dimasa depan. Didalam pengembangan, ada 4 unsur yang menjadi pin penting, yaitu :

1. Orang yang memiliki motivasi yang datang dari diri sendiri dan mandiri
2. Lebih bersifat holistik, mmpertimbangkan situasi sebagai suatu kesatuan
3. Lebih beorientasi jangka panjang
4. Lebih berkaitan dengan situasi “tidak ada jawaban yang benar atau salah” (Boydell dalam Dale 2003c: 111)

Tujuan Pengembangan

Pengembangan sumberdaya manusia didalam suatu organisasi, dalam hal ini adalah perusahaan dapat membantu menyediakan kelebihan kompetensi sejauh ketiga tuntutan dasar ini dipenuhi :

1. Karyawan yang berkembang menghasilkan nilai ekonomis yang lebih posistif bagi organisasi dibandingkan dengan karyawan yang tidak dikembangkan.
2. Kemampuan dari karyawan memberikan kelebihan dibandingkan dengan kompetitor.
3. Kemampuan tersebut tidak mudah diduplikasi oleh kompetitor. (Thomas, 2002: 45)

Disamping untuk mengembangkan kompetensi karyawan, pengembangan juka dapat ditujukan untuk mengurangi pergantian karyawan melalui dua cara, yaitu :

1. Dengan menunjukan kepada perusahaan bahwa perusahaan itu melakukan investasi dalam pengembangan keterampilan karyawan.
2. Dengan mengembangkan manajer yang dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif yang membuat karyawan ingin pergi kerja dan berkontribusi terhadap tujuan perusahaan. Karena, salah satu alasan utama karyawan yang baik meninggalkan perusahaan adalah hubungan yang kurang baik terhadap manajer.

Dalam inti sebuah pengembangan, perusahan harus jeli dalam melihat peluang. Maksudnya disini adalah bahwa perusahaan harus pintar dalam mempertahankan kartawan yang bertalenta atau bersesiko kehilangan daya saing. Aktifitas pengembangan bisa mempertahankan karyawan dengan mengembangkan keterampilan manajer. Yaitu, perusahaan menghendaki perusahaan menghendaki manajernya mengembankan keterampilan dalam bidang komunikasi, menciptakan kepercayaan, melakukan pembinaan dan aksi antarpribadi yang dapat membantu perusahaan  mempertahankan karyawan yang baik.

Proses Pengembangan

Greenhaus dan koleganya (dalam Werner dan Desimone, 2006: 468-70) mengajukan suatu pendekatan yang terbagi menjadi lima tahapan :

1. Persiapan bekerja: Persiapan untuk bekerja (Usia 0-25 tahun)

Tugas utama: mengembangkan citra diri perusahaan, menilai pekerjaan alternatif, mengembangkan pilihan pekerjaan awal, mengejar pendidikan yang dibutuhkan.

2. Memasuki organisasi (Usia 18-25 tahun)

Tugas utama: Memperoleh tawaran pekerjaan dari organisasi yang dikehendaki, memilih pekerjaan yang sesuai berdasarkan informasi yang akurat.

3. Karir awal: Peneguhan dan prestasi (Usia 25-40 tahun)

Mempelajari pekerjaan, mempelajari norma dan aturan organisasi, merasa cocok dengan pilihan pekerjaan dan organisasi, meningkatkan kompetensi, mengejar impian.

4. Karir menengah (Usia 40-45 tahun)

Tugas utama: Menilai ulang karir awal dan masa dewasa awal, meneguhkan kembali atau memodifikasi impian, membuat pilihan yang sesuai dengan masa paruh bayanya, tetap produktif di pekerjaan.

5. Karir akhir (Usia 55 tahun-pensiun)

Tugas utama: Tetap produktif dalam pekerjaan, mempertahankan citra diri, persiapan untuk pensiun secara efektif. - Pengertian, Tujuan dan Proses dalam Pengembangan